Neue Arbeitsverträge
müssen ab 01.08.2022
angepasst werden

Die kürzlich beschlossene Gesetzesänderung, insbesondere des Nachweisgesetzes (NachwG), birgt Anpassungsbedarf für die meisten Arbeitgeber und betrifft neue Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 geschlossen oder geändert werden. Verstöße bei neuen Arbeitsverträgen sind ab dem 01.08.2022 bußgeldbewehrt.

Der Arbeitgeber musste bei Vertragsschluss von neuen Arbeitsverträgen bereits zuvor dem Arbeitnehmer die wichtigsten Vertragsbedingungen binnen Monatsfrist schriftlich vorlegen. Dies betraf folgende Punkte:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses bei Befristung
  • Arbeitsort
  • Bezeichnung oder Beschreibung der Tätigkeit
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
  • Arbeitszeit
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
  • Kündigungsfristen
  • Allgemeiner Hinweis auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

 

Diese Pflicht für neue Arbeitsverträge wird zum 01.08.2022 auf folgende Punkte ausgeweitet:

  • Bei Befristung: Enddatum des Arbeitsverhältnisses (sofern ein solches feststeht)
  • Sofern vereinbart, die freie Wahl des Arbeitsorts durch den Arbeitnehmer
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit
  • Die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von -Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer -Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit –sowie die Art der Auszahlung
  • Die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter -Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für –Schichtänderungen
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren –Voraussetzungen
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
  • Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen -Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die -Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist.
  • Das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
  • Die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage (innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung, vgl. § 4 S. 1 Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)) sowie den Hinweis darauf, dass nach Ablauf der Klagefrist die Kündigung als rechtswirksam anzusehen ist (vgl. § 7 KSchG) und dies auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gilt.

 

Das ist bei den neuen Arbeitsverträgen zu bedenken

Dringend zu beachten ist, dass die Arbeitnehmer künftig bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung bzgl. einiger Punkte informiert sein müssen.

Auch ist das (strenge) Schriftformerfordernis für neue Arbeitsverträge zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass die Niederschrift vom Arbeitgeber vor Aushändigung an den Mitarbeiter eigenhändig unterzeichnet werden muss. Die elektronische Form (bspw. Übersendung als E-Mail oder PDF mit digitaler Signatur) reicht für neue Arbeitsverträge nicht aus.

Beschäftigte, die vor dem 1. August 2022 eingestellt wurden, müssen nur schriftlich über ihre wesentlichen Arbeitsbedingungen unterrichtet werden, wenn sie den Arbeitgeber dazu auffordern.

Bei einem Verstoß gegen die Vorgaben aus dem Nachweisgesetz zu den neuen Arbeitsverträgen droht jeweils ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro.

Bereiten Sie sich als Arbeitgeber auf die Umsetzung dieser Regelung vor. Sollten Sie Musterarbeitsverträge für Ihre neuen Arbeitsverträge haben, die Sie bei der Einstellung nutzen, sollten Sie diese umgehend um die neuen Angaben ergänzen.

Für alle Beschäftigten, die vor dem 1. August 2022 bereits im Betrieb sind, sollten Sie überlegen, für welche Arbeitnehmergruppen ggf. Standardschreiben oder ein Informationsblatt mit den ergänzenden Hinweisen verfasst werden können. Allerdings geht dies nur, wenn tatsächlich identische Arbeitsbedingungen bestehen. Auf Nachfragen von Bestandsbeschäftigte zu den neuen Arbeitsverträgen müssen Sie sich jedenfalls einstellen.

Gerne stehen Ihnen die Rechtsanwälte der Kanzlei Vogedes beratend rund um das Thema neue Arbeitsverträge zur Seite. Kontaktieren Sie uns auch gerne zu anderen Themen wie das Arbeitsrecht, Mietrecht oder Verkehrsrecht.

 

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